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        8個小眾,但好用的招聘方法

        來源:HR沙龍沙龍門戶www.hrsalon.org 類別:HR天地 閱讀數:32

         如果你身邊有做招聘的HR,那就把這篇文章分享給他們吧。
         
         
         
        現在很多HR都在抱怨:外部環境太難了,讓招聘工作難上加難。
         
        但只要一拆解工作,就會發現,其實需要改進的細節和方法,確實還有很多。
         
        今天小匯就跟大家分享一下:8個小眾,但很好用的招聘方法。
         
        01#招聘類的HR
         
        要像銷售攻堅一樣饑渴
         
        我們在選擇招聘方向HR的時候,一定要注意他們身上是不是有銷售的特質。
         
        所謂銷售特質就是:想盡一切辦法,像做業績一樣,追進度,追結果。
         
        他們會集中所有力量辦大事,設定目標,制定策略,把控節奏,抽調人手,為了達成最終的招聘目標,會絞盡腦汁,日夜兼程。
         
        擁有這樣的招聘類HR,是高效招聘的前提之一。
         
         
         
        02#周末給加班工資
         
        讓HR加班找人
         
        HR的工作,一周五天,安排得很滿,事情也非常多,但招聘壓力很大怎么辦?
         
        那就放在周末兩天,周末讓HR來公司加班,給加班工資或者調休,聯系各類候選人。
         
        如果1.5倍工資不夠,就給兩倍工資。
         
        相比較人員上的缺口,這些工資,一定是劃算的。
         
         
         
         
         
        03#不惜一切成本買道具
         
        現在有很多招聘平臺,都會推出招聘工具,我們以Boss直聘為例,一個牛人炸彈,系統會自動幫你聯系100-200個匹配候選人,幫你節約時間。
         
        所以,不要心疼買道具的錢,招聘壓力前,這些看得見的成本,根本不算什么,如果買了道具效果還不好,那就直接找招聘網站的對接人員,讓他們給你定向送你匹配簡歷。
         
        你作為他們的大客戶,放心,招聘網站的對接工作人員一定是賣力的,除非他們不想要提成。
         
        在招聘過程中,最怕就是花了很多時間,最終卻面試不到幾個人,這才是悲劇。
         
         
         
        04#大公司招聘
         
        要成立跨部門的招聘小組
         
        大公司的招聘,一定要注意信息的流通。
         
        所以在招聘的過程中,千萬不要讓用人經理一個人說了算。
         
        對大公司來說,最最關鍵的讓跨部門的招聘小組綜合考察候選人的素質,有時候甚至可以在內部設立了專門的招聘公司,用商業的方式反向要求招聘高產出。
         
         
         
        05#小公司招聘
         
        要注意招聘環節上的細節
         
        小公司的面試,本質上是公司與候選人的相互吸引。
         
        這個時候,細節的工作就很重要了。
         
        比方說,當候選人來的時候,前臺熱情迎接,主動送上一杯水緩解候選人緊張,幫助候選人更好的發揮。
         
        就算沒有通過面試,也誠懇地給反饋。
         
        如果候選人十分優秀,但目前公司還未達到使用他們,那就一定要送公司伴手禮給他,然后送到門口。告訴他們以后有相關的問題,請多多指教。
         
        細節上,一定要做到讓候選人覺得雖然你們公司不大,但是做事一定用心的印象。
         
         
         
        06#壓縮Offer的來回時間
         
        覺得合適要發 offer,給對方確認的時間和入職的時間要盡可能的短。
         
         
         
        盡可能讓候選人當天晚上給回復,如果不行,就再給兩天,如果還不行,那最長不能超過一個禮拜。
         
        你知道的,拖得越長,越是沒戲,變數越多,夜長夢多,候選人等得起,但是公司等不起。
         
        如果一個候選人在給Offer后,還需要考慮一周以上的時間,基本就可以不用考慮了。
         
         
         
         
         
        07#好JD讓你招聘效率翻一倍
         
        好的JD,不僅描述了崗位的責任和目標,也勾勒了我們希望找到的合適候選人的工作背景和素質要求。
         
        但更重要的是,好的JD會不斷讓團隊對崗位有新的認知。知道這個人到底要承擔什么責任,需要具備哪些關鍵能力和素質,以及可以從什么地方找到我們想要的人。
         
        人難找的一個重要原因就是,你不知道去哪里找這樣一個人,本質上就是對JD還是不夠了解。
         
        當你深刻了解這個JD之后,你會對他會出現在哪里,了如指掌。
         
         
         
        08#一定要招 Team Player
         
        這一點非常容易被忽視。
         
        很多的面試都集中于這個人「單槍匹馬」的工作能力,但實際工作中,其實大部分是通過合作來完成。
         
        從團隊氛圍的角度上看,我們也要尋找那些更容易融入團隊的人。
         
        每個新員工都是這個團隊的有機組成部分,只有真正的 Team Player,才會增進這個團隊的氣氛。
         
        一個有才,但是團隊協作特別差的人,很可能會給團隊帶來很大的傷害,其帶來的傷害,遠遠大于其對于團隊的貢獻。
         
        這樣的人,最好在第一時間就排除在外。
         
        所以在面試的過程中,一定要注意候選人是如何處理矛盾,如何應對項目的困難。
         
        特別浮夸,把所有功勞都算在自己頭上的人,很可能并非天才,而是貪婪的掠奪者或者偽裝者。
         
        一定要在面試這關阻止這樣的人進入團隊。
         
        你說對吧?
         
         
         
        來源:人力資源分享匯

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        日期:2022-01-24

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