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    統計數據
    網絡招聘單位:147774
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    “約的人不來,來的人不行”:5步制作人才畫像,精準招人

    來源:HR沙龍沙龍門戶www.hrsalon.org 類別:HR天地 閱讀數:634

     我們常說,方向不對,努力白費,方向搞對,效率翻倍。
    “招聘”是個老大難問題:
    “人才市場都沒有什么人”、“線上招聘更新簡歷的好少”、“約的人都不來,來的人都不行”等等。
    看來,企業“招聘難”的情況,一如既往地存在。
    于是乎,我想從“精準招聘”這個角度,
    來談談“招聘難”真正的一些解決辦法。
    要做好一個招聘,我們在整個工作環節中,
    首先要知道的就是“誰是你要的人才”
    (注意!是你要的,最合適的,不是行業里的最好的)。
    01、怎樣才能精準知道誰是你要的人才呢?
    這里有一個工具,叫做“人才畫像”。
    什么是人才畫像?
    簡單理解“人才畫像”,
    講通俗些,就是,
    你能夠把這個人才的特征,像畫家畫人物像一樣,描述出來。
    描述到什么程度最好呢?
    就是你描述的這個人,走在大街上,你一眼就能知道,
    這個就是你要的人。
    02、如何開展“人才畫像”?
    1、人才畫像的基礎是崗位說明書
    再次提到崗位說明書,
    這個確實是人力資源管理非;A的文件,
    穩定人力資源管理系統的文件。
    至于如何制作崗位說明書,這里不多講。
    崗位說明書的制作,
    是基于公司要完成其使命,
    將工作任務分解到這個崗位,
    明確這個崗位需要什么樣的人才、要做什么工作,
    已經如何管理等等要素。
    在需要什么樣的人才這個環節,
    需要什么樣的知識、技能、能力、經驗等,
    崗位說明書可以規范,
    但這還不是人才畫像,只是人才畫像的基礎。
    2、人才畫像的三個層次(不同的人分法不同)
    做人才畫像,
    由HR牽頭,組織用人部門,
    形成一個小組來完成這個畫像,
    最好是有直接管這個崗位的上級,
    和公司已經有的同崗位的人員。
    第一層,“看”,表象層:
    需要明確他的性別、年齡、身高、體重、體型、膚色、穿著打扮等。
    第二層,“觀察”,行為習慣層:
    有什么愛好、習慣什么樣的交流方式、經常出現的地方(線上和線下)、喜歡采用什么方式獲得信息、喜歡和什么樣的人交流、等等。
    第三層,“分析”,心理需求層:
    個人發展的需求、可能的痛點,等等。
    根據以上的信息,
    就可以基本清晰描述出該崗位需要的人才的真實狀況。
    這里要強調的是:
    崗位分析,強調的是事,然后需要什么人來做;
    專業化的描述,更多的是崗位說明書做的事情。
    人才畫像,強調的是人,適合做什么事。
    更多的是生活化的,而非專業化的描述。
    有的老師講人才畫像,內容比較豐富,把崗位分析的一些內容都加進來。
    這個沒有對錯,是不同的視角和分類方法不同,只要可以解決問題就好。
    03、舉例說明
    某公司對藍牙工程師的畫像:
    崗位說明書:
    需要這個崗位的藍牙工程師具備獨立開發藍牙設備的能力,
    需要至少3年以上藍牙設備的開發經驗。
    人才畫像:
    第一層次:
    男性(并非歧視女性,是這個公司認為男性更合適),28-35歲,
    身高1.65-1.75米,體重120-140斤,
    大多數戴眼鏡,發際線高,微胖的體型,
    運動不多,喜歡穿牛仔褲、T恤和運動休閑的鞋子,膚色偏淺。
    第二層次:
    喜歡電子設備,喜歡討論專業的問題,
    書面表達優于語言表達,主要的活動場所是公司、家和朋友約會,
    微信和頭條等工具上喜歡看技術類、科技類的文章,
    喜歡出沒于專業的論壇、社區、社群等,
    并積極發表自己的意見和見解。
    第三層次:
    希望在行業內能夠做出業績,
    并獲得一定能的社會認可和相應的經濟收益,
    最擔心的就是沒有平臺可以讓他盡可能地進行研究和研發。
    通過以上的描述,
    在你的腦海里面是否可以比較清晰地看到這個人的樣子了;
    如果進到對應的場景里面,
    你是否可以很快地辨認出這個人是否是你們需要的人才。
    當然,這個案例,我列舉的是比較狹窄的專業,相對比較有代表性。
    一般情況下,要使用到人才畫像的崗位,都是招聘比較難的崗位。
    相對好招聘的崗位,不一定需要人才畫像,比較節省時間。
    人才畫像的作用,
    是把專業詞匯較多的崗位人員需求,
    變成了活生生的人,在我們面前,
    更具體地“看見”了這個人。
    有人在面前了,剩下的就是溝通談判了。
    總比我們現在不知道“人在哪里”要好。
    04、怎樣繪制人才畫像
    1.基于企業戰略,梳理員工能力標準
    HR需要根據公司的發展戰略目標,
    與公司高層管理人員、業務線負責人齊心協力,
    梳理出關鍵崗位高績效員工需具備的關鍵能力。
    情景1:
    公司采取低成本的戰略,
    那么就需要提升公司的運營效率,
    做好成本和預算管理,相應地,
    看中的是員工采購和供應鏈管理的能力,
    財務預算和成本核算的能力。
    情景2:
    公司采取的是技術領先的戰略,
    那么需要提高公司的研發水平,項目管理能力,
    相應地,需要的是員工技術創新能力,項目管理能力。
    2.進行崗位關鍵能力指標分析
    優秀的標準一般來自于績效評價,
    需要對崗位關鍵指標進行分析,
    選取最能夠區分的指標來衡量是否優秀。
    常見的做法是,以績效數據為標準,
    在各崗位上篩選出典型崗位,
    并以此為樣本,對績優人員和績差人員進行分析比對,
    找出區分優秀的特質,對這些特質進行匯總。
    3.核心人員抽樣訪談及人才測評數據分析,提取優秀人員的標簽特征
    HR需提前做好規劃,尋求業務線負責人的協助,
    對各業務板塊,業務流程進行訪談調研,
    整理出關鍵業務節點和績效貢獻點。
    對核心人員本人及上級進行抽樣訪談,
    圍繞核心人員的工作態度、方法、手段,
    及其在知識技能、能力、關鍵歷練等方面與普通人員的差異展開,
    同時通過測評數據分析、研究和比對提取,
    有效識別個體過往獲得高績效的關鍵因子,
    梳理出本企業績優員工所需要具備的能力要點。
    4.能力建模研討會,確定并修正對人才畫像的認知
    HR組織召開以公司高管、中層管理、崗位專家能手等人員參加的能力建模研討會,
    對公司關鍵崗位的知識、技能、性格和能力特征等指標進行提煉,歸納和總結,
    最終確定關鍵崗位的能力素質,建立起相應的能力模型。
    5. 驗證測試
    人才畫像是需要持續迭代的,
    永遠也無法做到100%的精確,
    只能做到不斷地逼近。
    做完人才畫像后,需要通過逐年積累數據,
    在新增數據上做標準的進一步優化,
    這才有利于保持崗位標準與人才要求的一致性。
    為了更好地在實際應用中驗證人才畫像的準確性,
    還需要在真實招聘中去測試,
    就是在面試一定量的候選人后,與用人部門討論,
    看人才畫像的要素是否符合實際,
    以及人才畫像對招聘成功率的影響。
    本文由儒思HR實戰智庫(ID:cuixg111)整理編輯,內容來源網絡素材。

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    日期:2022-01-24

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